*編按：為保護當事人，以下真實事件當事者之人名與公司等相關資訊皆經改編。
佩芬在一間顧問公司擔任會計多年，認真算起來的話，今年應該是她在公司的第六年了。雖然佩芬的職稱是會計人員沒錯，但是實質上她卻身兼了總務與跨部門業務的窗口，常常忙得加班到九、十點鐘都不足為奇。
我之所以會那麼了解，是因為幾年前我還在那間顧問公司服務時，我就是全公司上下唯一一個會和佩芬在辦公室裡頭待到這麼晚的人。她忙著她的各種報帳、採購庶務，而我則是燒破了頭地在趕著手邊的各種研發專案，兩人忙累、餓了，就會相約叫點Uber Eats或是熊貓外送，大啖美食、把酒言歡一番後，再繼續苦戰。
說到把酒言歡，雖然我們兩人從未真的在那樣的情況下喝過酒，但「言歡」這個詞可真是形容地極為貼切。面對每日業務上的壓力，我們二人已深感精疲力竭，但不巧地是，在我們上面的主管（兼老闆）是個用情緒在做事的人，三不五時就會放個幾把冷箭，冷嘲熱諷地挖苦著各種自己看不慣的事和下屬，讓我們更感無奈與無力。所以我們也才更需要說說笑話，彼此鼓勵、振奮一下精神。
公司裡的同事們也似乎總是在打卡後的那一刻起，開始盯著電腦螢幕右下角的時鐘，暗暗期待著五點鐘的到來。就算是知道自己還有業務沒有完成，他們大多也總能想到一些「我小孩還小沒人接很危險」、「我老公身體不適掛急診」、「事情都收尾的差不多了」等等的說詞，瞞騙過主管，準時下班。
不過現在回想起這些同仁的各種怠惰散漫，還倒真是情有可原。由於公司老闆時常反反覆覆，上一次開會所下的指令與稱讚時常到了下一場會議時就轉變為禁令與批評，搞得公司上上下下越來越沒人敢承接新業務和責任。
不僅如此，這位主管還時常在顧客對於某些專案結果表示讚賞時，立刻把原本屬於下屬的功勞給搶走，在所有人面前毫不謙遜地將一切成就歸功於自己的想法與『絕佳』的團隊領導技巧。
這也難怪公司的員工隨著年資增長也越來越常混水摸魚，甚至負責記帳的佩芬也曾私下告訴我關於一些老屁股們在案子的帳目上動手腳的事，讓我驚愕的差點說不出話來。
確實，根據Duffy, Ganster, & Pagon（2002）的研究，當員工發現自己的需求在公司裡無法被滿足，而且還時常遭受到主管的不當管理（abusive leadership）（如苛責、辱罵、虐待等），他們對於該公司的忠誠度就會越低。
同時間，員工的操守問題很可能也是源自於公司主管的錯誤管理方式。更明確地來說，當員工在工作的環境中時常感覺備受威脅或是被欺負，他們就越有可能會以偷竊公司資產、破壞公司名譽、偷懶懈怠等等地方式，來向公司進行報復（Duffy, Ganster, & Pagon, 2002）。
除了這些刻意的侵略性行為，遇到苛刻主管的下屬們也有可能遭受到心理上的打擊。根據Burton & Hoobler（2006）所做的一個想像實驗，光是經歷主管單次的霸凌行為或語言，下屬們就有可能對自我的價值產生懷疑。
Burton & Hoobler（2006）邀請了一百多名商學院的學生參加這項實驗。考量人道因素，他們並未讓這些受試者實際遭受任何上級主管攻擊，而是透過推演、想像的方式來了解他們的情緒反應。首先，Burton & Hoobler先分別設計了兩種不同的職場情境案例，其中一種的主管使用了苛責式管理（abusive leadership），而另一種的主管則是採取較為正面的管理方式。
以下為一段該實驗內容的摘錄，你也來測驗看看自己在這兩種的情境當中，分別會有什麼樣的反應吧！
請先閱讀下面這段情境緣由，再前往兩種情境結果進行測驗 (Burton & Hoobler, 2006, p.343)：
你在大學中擔任現在的職責已經2年了。……你負責供應顧客各類的飲品與點心（像是咖啡、湯品、三明治）並且替他們結帳。你的職場設有一個「建議獎賞計畫」，為了要鼓勵咖啡廳裡的打工生多加提出各種幫助咖啡廳變好的建議。……最近，你向自己的主管提出了一個建議，你認為這樣可以有效減少咖啡廳裡庫存量過多的問題。你特別提到咖啡廳應該改採取即時叫貨的方式來管理庫存，這樣便能夠大幅減少店裡的庫存成本開銷。為此，你也特別確認過這樣的叫貨方式是可行的，因為供貨速度非常快，只要48小時內即可以補完貨。
情境一：
你的主管聽聞你的建議後，特地把你叫到他的辦公室，當你一踏進門，他便劈頭罵道：「真不知道你到底在想些什麼！假如我把你的意見上呈到我的主管那裏，這真的要把我面子都丟光了！他們期待的是由身為主管的人去思考這些事，而不是你這種收銀員。……」
就在你被主管臭罵一頓的兩周過後，你無意間得知你的主管瓢竊了你的想法，把這個點子呈交到他的主管那裏了，並且說這一切都是他的點子。現在你的主管正因為這個好點子被上級主管稱讚、捧在手心裡了。
情境二：
你的主管聽聞你的建議後，告訴你他們會去實行看看。兩周過後，你發現自己的建議真的被採納了，而且主管還為此向你道謝。
(摘錄至Burton & Hoobler, 2006, p.343)
在我公布實驗結果前，我很好奇你在這兩種情境中的情緒感受如何呢？第一種情境是否也讓你感覺不大好受呢？
結果顯示，即使只是一個假想的情境，當人們感覺到自己被上司虐待、糟踏時，他們也會瞬間油然升起一股自信心低落的感覺（Burton & Hoobler, 2006）。除此之外，這樣的狀況在女性受試者身上尤為明顯，這很可能是因為女生比男生更常透過別人的評價來建構自我的價值（Burton & Hoobler, 2006）。
除了這些短期的負面心理與工作影響，苛責式管理還可能會帶來長遠的災難。在Carleton等人（2016）針對NBA球員的縱貫性研究（longitudinal study，一種長年型研究）中，當球員們的教練以負面的語言或行為對待自己的球員時，這些球員就越容易在之後的球賽中採取暴力，被判犯規（Carleton, Barling, Christie, Trivisonno, Tulloch, & Beauchamp, 2016）。教練的負面管理方式可能包括，無預警交易自己的球員、在新聞受訪時言語斥責球員等。
不僅球員的個性會越來越暴躁、盛氣凌人，Carleton等人（2016）也發現到教練負面的領導方式可能會讓球員在未來的賽季表現中越來越糟，而且這樣的負面影響可是常達5年以上。
正所謂「一遭被蛇咬，十年怕草繩」，真的是令誰也想不到，這些抗壓力已經異於常人的籃球明星們，一樣也會在被破壞型主管惡言相向後，經歷到這種人生與人格的轉變。這樣的研究發現也是在提醒我們，不要成為別人生命的絆腳石，總要在愛心與行為上成為別人生命中的祝福！
References
- Burton, J. P., & Hoobler, J. M. (2006). Subordinate self-esteem and abusive supervision. Journal of Managerial Issues, 18, 340-355. ISSN: 10453695
- Carleton, E. L., Barling, J., Christie, A. M., Trivisonno, M., Tulloch, K., & Beauchamp, M. R. (2016). Scarred for the rest of my career? Career-long effects of abusive leadership on professional athlete aggression and task performance. Journal of Sport & Exercise Psychology, 38, 409-422. https://dx.doi.org/10.1123/jsep.2015-0333
- Duffy, M. K., Ganster, D. C., & Pagon, M. (2002). Social undermining in the workplace. Academy of Management Journal, 45, 331-351.