近年來，國內的許多企業正經歷一波重大的職場文化變革：人們試圖弱化上司與下屬之間的權力差距（power distance）。也就是說，許多企業正盡可能地讓原本兩邊極為不對等的互動關係從「上對下掌控」轉變為「左右平行交流」，以營造出一個更自在、壓力較小的工作環境。
舉例來說，現今許多企業的部屬在和自己的主管互動時，可能已經不再以對方的職務抬頭稱呼對方，而是改稱呼對方的英文別名；又有些企業的作法則是，拋棄以往「座位暗示職位」的辦公方式，隨機配置每一位職員的辦公位置，來降低主管階級人員與一般職等員工的心理距離，進而增進兩方的交流廣度與深度以及團隊的向心力。
雖然說這樣的作法看似是在減少主管的權力地位，但是它並非為了削減一個企業或是團隊的領導者對於自己下屬的影響力。實際上，這樣的職場策略反而是在將焦點拉回到主管個人的領導能力上，讓領導者不再如同以往地躲在自己的職稱後面去主導整個團隊的運作，而是透過個人真實的工作能力與態度的展現來影響下屬的工作表現。
根據Gutermann等人（2017）針對五百多名職員與其88位主管的互動研究，上司對於下屬的影響力不僅只是平常面對面開會或互動交流時才有的，其實還包括他們自己本身在工作時所散發出來的氣息。具體來說，當一個主管非常投入於自己的工作當中，他們便能間接地提升職員們的工作效率與熱忱（Gutermann et al., 2017）。
這很可能是因為，身為主管的其中一個職責就是給予自己的部屬足夠的回饋和指引。比方說，在工作會議中得知某個職員碰到一個工作瓶頸或障礙時，能夠依據他們的學習方式與能力給予他們需要的資源協助或是經驗分享，讓他們知道如何更有效地完成自己的工作。
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因此，當一個專注於把自己的角色扮演好的主管時常能夠及時給予同仁他們需要的意見和輔導時，他的跟隨者們就會對自己的工作更有把握及成就感，進而對這個工作產生更高的熱忱（Gutermann et al., 2017）。
除此之外，「蔓延效果理論」（crossover theory）也提到，一個人的心理狀態是會在他沒有察覺的情況下，移轉或是說散播到另一個人的身上（Bakker et al., 2009）。就好比如說，當一個員工在公司裡情緒大暴走的話，通常其他在場員工的心情也會受到影響，變得焦躁、易怒、不安等。
曾經就有一個社福單位的主管和我提到自己在職場上和下屬之間的奇妙互動。由於她時常會需要跟其他部門或單位的人員討論機構內部的一些業務，所以常常會透過電話跟這些單位的窗口聯繫、溝通，其中當然不乏有提高嗓門爭論的時候。有一次，這位主管就無意中發現，當她那天如同往常一樣在與電話另一頭的人爭論完、憤怒地掛上電話後，原本預計要和她討論業務的幾個同仁居然都默默地外出拜訪個案去了。等她回神過來時，她才察覺那天下午的辦公室異常的安靜與冷清。
由此，蔓延效果理論告訴我們，當一個領導者工作時的情緒和士氣是處在負面的狀態時，即使他和部屬們並沒有直接的互動，他的這些負面能量卻還是會蔓延到他們的身上，影響到他們的工作心情和熱忱（Bakker et al., 2009）。
而當公司職員的工作狀態不好、無法專注於工作，進而影響到他們的工作成果時，他們也會對自己的工作越來越沒有感覺，漸漸地就會開始萌生離職、轉職的念頭（Gutermann et al., 2017）。所以，假如你是一個想要留住人才的企業主或是一個希望打造高效團隊的主管，除了花許多心思學習與實施某一套人人推崇的領導策略外，或許更直覺的做法是專注在自己的工作職責上，讓部屬們感受到你對工作的熱忱與用心，以自己的生命去影響另一個生命。
References
- Bakker, A. B. and Xanthopoulou, D. (2009). The crossover of daily work engagement: Test of an actor–partner interdependence model. Journal of Applied Psychology, 94, 1562–1571.
- Gutermann, D., Lehmann-Willenbrock, N., Boer, D., Born, M., & Voelpel, S. C. (2017). How leaders affect followers’ work engagement and performance: Integrating leader-member exchange and crossover theory. British Journal of Management, 28, 299-314. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12214
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